L’arrêt maladie d’une femme de ménage employée via le CESU suspend temporairement le contrat de travail, entraînant la cessation temporaire du versement du salaire par l’employeur. Ce guide détaille les démarches légales et les droits à indemnités pour les deux parties.
Alors que la gestion administrative d’un contrat CESU repose essentiellement sur l’employeur, l’arrêt maladie est une situation pour laquelle la salariée CESU a énormément de démarches à gérer. Employée ou employeur, vous vous posez certainement de nombreuses questions : comment gérer le salaire ? Que déclarer et à qui ? Comment obtenir des indemnités ? Quelles sont vos obligations légales ?
Face à une complexité administrative et juridique, DomiSimpli offre une aide précieuse.
Il faut savoir ce que représente un arrêt maladie aux yeux de la loi pour comprendre ensuite les droits et les obligations de chacun.
Premier point : un arrêt maladie n’existe que si le salarié a vu un médecin qui a rédigé un “avis d’arrêt de travail”.
Second point : un arrêt maladie correspond à une suspension temporaire du contrat de travail. Concrètement, cela signifie que :
Si tout cela vous semble un peu vague, nous allons maintenant vous expliquer les droits de la femme de ménage en arrêt maladie.
En cas d’arrêt maladie, la salariée conserve des droits.
L’article 37 de la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne a rendu le Code du travail français conforme au droit européen sur le sujet des congés payés, dans le cas d’un arrêt maladie.
À présent, la salariée continue d'acquérir des congés payés pendant un arrêt pour maladie, 2 jours ouvrables de congés par mois, soit 24 jours par an.
Ne confondez pas avec les arrêts maladie liés à une maladie professionnelle : dans ce cas, la salariée acquiert 2,5 jours de congés par mois.
Une loi rétroactive
De plus, la loi est rétroactive, c’est-à-dire qu’elle ne s'applique pas seulement aux périodes d'arrêt maladie qui ont lieu depuis son entrée en vigueur (24 avril 2024), mais également aux arrêts maladie qui ont lieu après le 1er décembre 2009.
Exemple : Valérie était en arrêt maladie pendant 2 semaines en 2010. La loi s’applique à cette période et elle peut donc revendiquer ses droits.
Cela dit, la loi n’est pas rétroactive de manière illimitée, même pour un arrêt maladie qui a lieu après le 1er décembre 2009 ! La salariée doit revendiquer ses droits dans un délai précis :
1️⃣ Cas n°1 : la salariée ne travaille plus pour l'employeur qui l'embauche au moment de son arrêt maladie. Elle a un délai de 3 ans après son départ pour réclamer des congés payés.
Exemple : Sophie a quitté son employeur en janvier 2020. Elle a été en arrêt maladie non professionnelle pendant 4 mois en 2018. Sophie ne peut plus agir, car plus de 3 ans se sont écoulés depuis son départ (janvier 2023).
2️⃣ Cas n°2 : la salariée travaille pour le même employeur. Elle a un délai de 2 ans à partir de l’entrée en vigueur de la loi (24 avril 2024) pour réclamer des congés payés.
Exemple : Paula travaille pour le même employeur depuis 2010. Elle était en arrêt maladie non professionnelle pendant 3 mois en 2019. Paula peut réclamer ses congés payés pour son arrêt de 2019, à condition d’agir avant le 24 avril 2026 (2 ans après l'entrée en vigueur de la loi).
De plus, l’employée dispose de 15 mois maximum pour utiliser les congés payés acquis pendant un arrêt maladie.
Pendant un arrêt maladie, la salariée a le droit de suivre une formation, comme :
Trois conditions doivent cependant être respectées pour y avoir droit :
Si la CPAM accepte cette demande, elle transmet un document écrit au salarié, à l'employeur et au médecin du travail.
Sous certaines conditions, vous pouvez sortir de chez vous.
Tout d’abord, il faut respecter les heures de sortie. Sur l’arrêt de travail, il y a 3 options :
Ensuite, vous pouvez également passer votre arrêt maladie ailleurs qu’à votre domicile :
Elles sont peu nombreuses, mais essentielles.
L’article L3141-19-3 de la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne précise que lorsque la salariée revient de son arrêt maladie, et au plus tard 1 mois après la reprise du travail, l’employeur doit lui donner 2 informations :
Comment transmettre cette information à la salariée ? La loi évoque “tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie”.
Nous vous conseillons d’utiliser soit le bulletin de paie, soit de rédiger un document écrit en 2 exemplaires (l’un que vous gardez, l’autre pour votre salariée) que vous ferez dater et signer par votre salariée.
D’après l’article R4624-31 du Code du Travail, une visite médicale de reprise du travail est obligatoire après :
Elle doit avoir lieu le jour de la reprise ou dans les 8 jours suivants, auprès de la médecine du travail.
Chez DomiSimpli, nous comprenons que cette charge administrative est lourde pour l’employeur, c’est pourquoi notre application vous aide à chaque étape de l’arrêt maladie de votre femme de ménage.
Les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations peuvent s’exposer à un litige et la salariée peut saisir le Conseil des Prud’hommes.
Si l’employeur n’organise pas la visite médicale de reprise, ou en dehors de la période réglementaire, c’est considéré comme un préjudice causé à la salariée. Ainsi, elle peut demander des dommages et intérêts. De plus, la Cour de cassation a admis que ce cas peut être considéré par la salariée comme une rupture du contrat de travail.
Ne prenez aucun risque, utilisez DomiSimpli pour bénéficier d’une assistance afin de trouver une réponse à vos questions.
La salariée a beaucoup plus de démarches à faire que l’employeur.
Étape 1 : je préviens mon employeur
Vous êtes malade ? N’attendez pas, prévenez aussitôt votre employeur, par téléphone, email… Dès que vous obtenez un arrêt de travail, recontactez votre employeur pour l’avertir.
Étape 2 : j’obtiens les justificatifs nécessaires
Tout d’abord, la salariée doit consulter un médecin et obtenir un arrêt de travail au plus tard dans les 48h qui suivent l’impossibilité d’aller travailler.
De plus, elle doit également remplir une attestation sur l'honneur pour le paiement des indemnités journalières qui servira à percevoir des indemnités de la part de la Sécurité Sociale et de la Prévoyance.
Étape 3 : je transmets les documents
Pour la Caisse primaire d’Assurance Maladie (CPAM) :
Pour l’employeur, la salariée envoie le volet 3 (ou une copie) à chacun de ses employeurs. La salariée n’a rien à transmettre au CESU !
👉 Nous vous conseillons de garder l’original du volet 3 pour vous et d'envoyer une copie à votre ou vos employeurs. Vous pouvez par exemple le scanner ou le photographier et l'enregistrer dans l’espace de stockage partagé proposé par DomiSimpli.
C’est très simple : l’employeur n’a rien à déclarer au CESU, ni à aucun autre organisme. Il devait auparavant transmettre le fameux formulaire Cerfa N°11135*04, ou “attestation de salaire”. Ce n’est plus le cas actuellement.
Les seules démarches qu’il doit faire sont :
Puisque le contrat de travail est suspendu, comme nous l’avons vu plus haut, l’employeur ne rémunère pas son employée pendant un arrêt maladie.
Cependant, si la salariée malade travaille dans les départements du Haut-Rhin (68), du Bas-Rhin (67), ou de la Moselle (57), c’est le droit local qui s’applique. L’employeur doit la rémunérer :
Mais pendant combien de temps ? L’article L1226-23 du Code du Travail indique « une durée relativement sans importance »… C’est vague. La jurisprudence a donc fixé cette période à environ 6 semaines, mais cela peut être davantage, selon l'ancienneté de la salariée.
Sous certaines conditions, la Sécurité sociale ainsi que la Prévoyance IRCEM indemnisent la salariée afin qu’elle ne soit pas sans ressources, le temps de l’arrêt maladie.
Le droit français prévoit 3 jours de carence en cas d’arrêt maladie, c’est-à-dire que la salariée ne peut percevoir des indemnités qu’à partir du quatrième jour d’arrêt maladie, à condition de :
Le délai de carence ne s'applique pas si la salariée :
Quel est le montant de ces indemnités journalières ? Elles sont calculées sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois qui précèdent l’arrêt de travail.
La Sécurité Sociale verse à la salariée 50% de son salaire de base.
À partir du 8ème jour d’arrêt maladie (ou même du 1er jour en cas d’accident du travail ou d'une maladie professionnelle), la femme de ménage malade peut bénéficier d’une indemnisation complémentaire versée par l’IRCEM Prévoyance.
Les indemnités additionnées de la Sécurité Sociale et de la Prévoyance IRCEM correspondent à 81,80% du salaire brut de la salariée.
Pour bénéficier du versement de l’indemnité complémentaire, la salariée doit :
Soyez au courant de vos droits grâce à l’application DomiSimpli.
Oui, que ce soit de la part de l’employé, de l’employeur ou d’un accord commun. L’employeur doit alors rédiger les documents de fin de contrat : attestation France Travail, certificat de travail et solde de tout compte.
Soyez vigilant en cas de licenciement, soumis à des règles strictes. En cas de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle, l’employeur peut licencier le salarié en arrêt maladie seulement si deux conditions sont réunies :
Quant à la salariée, elle garde le droit dedémissionnerpendant un arrêt maladie.
C’est variable.
La durée d'un arrêt maladie dépend du type d'affection dont souffre la salariée :
Par ailleurs, un arrêt maladie ordinaire n’obéit pas aux mêmes règles qu’un arrêt pour maladie professionnelle.
Une maladie peut être considérée comme professionnelle lorsqu'elle apparaît à cause de votre activité. La majorité d’entre elles sont listées dans le tableau des maladies professionnelles du Code de la sécurité sociale. Il n’existe aucune durée maximum d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.
La procédure est exactement la même que pour l’arrêt de travail initial : la salariée informe son employeur, transmet les volets n°1 et 2 à la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) et le volet n°3 de l'avis de prolongation à son employeur, dans un délai de 48 heures.
Les obligations de la salariée sont identiques : respecter les horaires de sorties autorisées, accepter les contrôles médicaux…
La seule différence avec l’arrêt de travail initial est qu’il n’y a aucun jour de carence en cas de prolongation.
DomiSimpli propose un planning partagé pour gérer les absences, les maladies et les congés.
En tant qu’employeur, vous pouvez avoir un besoin impératif qu’une femme de ménage travaille chez vous.
Un contrat CESU est le plus souvent un CDI et le CDD ne peut être utilisé que dans certains cas bien précis.
Bonne nouvelle, c’est le cas ici ! Vous pouvez recruter un salarié en CDD pour remplacer votre femme de ménage habituelle.
Souvenez-vous qu’un CDD n’est pas modifiable et que vous devez donc réfléchir soigneusement aux termes du contrat de travail.
Nous avons détaillé dans notre article sur les avantages et les inconvénients du CESU les différentes options, dont les agences prestataires et mandataires qui peuvent vous dépanner le temps que votre femme de ménage revienne travailler.
Bien entendu, faire appel à un prestataire vous coûtera plus cher que si vous gérez tout vous-mêmes avec un contrat CESU en CDD. Cela vous inquiète ? DomiSimpli vous permet de faire le bon choix.
En conclusion, que vous soyez employeur ou employée, cet article vous a donné les clés essentielles pour comprendre vos droits et vos devoirs en cas d’arrêt maladie.
